労務育児・介護就業規則

育児・介護休業法の改正 — 柔軟な働き方への対応は済んでいますか

子育てや介護と仕事の両立支援は、企業に求められる責任が年々大きくなっています。2025年施行の育児・介護休業法改正のポイントと、就業規則の見直しを含む実務対応を整理します。

2025.09.18 更新読了時間：約5分

この記事でわかること

01改正の主なポイント

今回の改正は、育児・介護をしながら働く人が、より柔軟に働き続けられるようにすることが狙いです。企業には、制度の整備と従業員への周知が求められます。

子の看護休暇は、これまで病気・けがの世話や予防接種などに限られていましたが、対象となる事由や子の範囲が拡大されました。取得しやすくすることで、子育て世帯の働きやすさを高める狙いです。

ポイント

休暇制度は「作って終わり」ではなく、従業員が実際に使えることが大切です。制度の内容を就業規則に明記し、管理職を含めて周知することで、取得しやすい雰囲気づくりが進みます。

3歳以降の子を養育する労働者に対して、始業時刻の変更、テレワーク、短時間勤務など、複数の選択肢から柔軟な働き方の措置を講じることが企業に求められます。

注意ポイント

措置義務は、就業規則や社内規程への反映が必要です。施行時期に間に合うよう、規程の改定と従業員への周知を計画的に進めましょう。

両立支援の充実は、人材の定着や採用力の向上にもつながります。義務対応にとどまらず、働きやすい職場づくりの機会と捉えましょう。

育児・介護休業法の改正で、看護休暇の拡大や柔軟な働き方の措置義務が強化されました。

就業規則・育児介護休業規程の改定と、従業員・管理職への周知が必要です。

両立支援は人材定着・採用力にも直結します。前向きに整備を進めましょう。

本記事は掲載時点の情報に基づいて作成しています。制度の内容は今後変更される場合があります。個別のご判断にあたっては、必ず専門家にご相談ください。