労務雇用契約労働条件

労働条件明示のルール、対応できていますか — 求人・雇用契約の基本

人を雇うとき、労働条件をどこまで明示していますか。2024年4月からルールが変わり、雇用契約時に明示すべき事項が追加されました。求人・契約の基本と、対応のポイントを整理します。

2025.08.22 更新読了時間：約5分

この記事でわかること

01労働条件明示の基本ルール

企業は、労働者を雇い入れる際に、賃金・労働時間などの労働条件を書面などで明示する義務があります。これは正社員に限らず、パート・アルバイト・有期契約の労働者にも適用されます。

注意ポイント

明示義務を怠ったり、実際の労働条件と明示内容が食い違ったりすると、トラブルや行政指導の対象になります。口頭だけで済ませず、書面(または本人が希望すれば電子メール等)で明示しましょう。

2024年4月の改正で、次の事項が新たに明示すべき項目として加わりました。

有期契約(契約期間の定めがある雇用)では、更新の上限や、通算5年を超えた場合の無期転換ルールに関する明示が重要です。

ポイント

契約更新のたびに、更新上限や無期転換に関する明示が必要になる場面があります。更新時のチェックリストを用意しておくと、明示漏れを防げます。

ひな型を一度整えておけば、その後の採用がスムーズになります。改正に対応した書式になっているか、この機会に点検しましょう。

労働条件明示は正社員だけでなくパート・有期契約にも必要で、書面での明示が原則です。

2024年改正で「変更の範囲」「更新上限」「無期転換」の明示が追加されました。

労働条件通知書・雇用契約書のひな型を最新化し、求人票との一致を確認しましょう。

本記事は掲載時点の情報に基づいて作成しています。制度の内容は今後変更される場合があります。個別のご判断にあたっては、必ず専門家にご相談ください。